مدیریت منابع انسانی چیست؟ در تعریف می‌تواند گفت رویکردی راهبردی برای آموزش و پشتیبانی از کارکنان و تضمین محیط کاری مثبت است. عملکردهای آن در مشاغل و صنایع مختلف متفاوت است، اما معمولاً شامل استخدام، غرامت گیری و ارائه مزایا، آموزش و رشد و روابط کارکنان است. موضوع مدیریت منابع انسانی (HRM) این روزها به ترندی پرطرفدار و گسترده برای کسب‌وکارها، سازمان‌ها و شرکتها تبدیل شده است. بنابراین در مقاله می خواهیم همه چیز را درباره مدیریت منابع انسانی، این دانش فراگیر و گسترده، به شما ارائه دهیم.

شما می توانید با پرکردن فرم زیر از آموزشهای رایگان مدیریتی از جمله مینی دوره رایگان MBA  که در صفحه دپارتمان مدیریت موسسه آموزش عالی آزاد امین در اختیار شما مدیران و صاحبان کسب و کار قرار گرفته است، بهره مند شوید. همچنین شما عزیزان می‌توانید با پر کردن فرم زیر، از یک جلسه مشاوره رایگان با کارشناسان ما بهره‌مند شوید و سؤالات خود را از ما بپرسید.

منابع انسانی چیست؟

منابع انسانی (HR) مجموعه ای از افرادی است که نیروی کار یک سازمان، بخش تجاری، صنعت یا اقتصاد را تشکیل می دهند. مفهوم محدودتر آن سرمایه انسانی است، یعنی دانش و مهارت هایی که کارکنان در اختیار دارند. اصطلاحات مشابه شامل نیروی انسانی، نیروی کار یا پرسنل است.

هر سازمان، بزرگ یا کوچک، از سرمایه های مختلفی برای کارکرد کسب و کار استفاده می کند. سرمایه شامل پول نقد، اشیاء قیمتی یا کالاهایی است که برای ایجاد درآمد کسب و کار استفاده می شود. به عنوان مثال، یک فروشگاه خرده فروشی از ثبت و موجودی استفاده می کند، در حالی که یک شرکت مشاوره ممکن است نرم افزار یا ساختمان های اختصاصی داشته باشد. همه شرکت‌ها صرف نظر از صنعت خود، یک چیز مشترک دارند: آنها باید افرادی داشته باشند که سرمایه خود را برای آنها به کار گیرند.

شرکت هایی که رشد بالایی را پیش بینی می کنند و دارای فرهنگ های نوآورانه و پر رونق در محل کار هستند، یک وجه اشتراک دارند:  همه آنها بر انسانی‌تر شدن و ارتباطات انسانی تمرکز دارند. موفق ترین شرکت‌ها روال های کاری را دگرگون می کنند، فرآیندهای قدیمی را مدرن می کنند و در آینده سرمایه گذاری می کنند.

در خط مقدم این تلاش ها بخش های منابع انسانی قرار دارند. این نوع مدیریت یک راهبرد است که عملکردهای منابع انسانی، از استخدام و مدیریت کارکنان گرفته تا ارائه پشتیبانی و آموزش مورد نیاز آنها را با اهداف شرکت مرتبط می کند.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

(HRM) یک رویکرد راهبردی برای مدیریت کارکنان است که عملکردهای آن از استخدام و مدیریت کارکنان گرفته تا ارائه پشتیبانی و آموزش مورد نیاز آنها را در راستای برتر بودن، با اهداف شرکت مرتبط می کند. همچنین شامل توسعه برنامه های منابع انسانی است که به اطمینان از اینکه سازمان در موقعیت مناسبی برای رسیدن به اهدافش قرار دارد کمک می کند.

همچنین، در مورد تبدیل نقش منابع انسانی از بخش مدیریت تجاری به یک شریک واقعی در استراتژی کلی کسب و کار است. رویکرد نیروی انسانی، به جای اینکه فقط به منظور اجرای نقش کارکنان را استخدام کند، درواقع به این معناست:

• برنامه‌ریزی اینکه چه کسانی، چه زمانی باید استخدام شوند.

• تصمیم گیری آگاهانه برای استخدام 

• پشتیبانی از توسعه و رشد کارکنان

• ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان 

• ایجاد فرهنگ شرکتی که در ان کارکنان باید پیشرفت کنند

• استخدام نیروهای تازه 

• بررسی ارتباط مدیر و کارمند

• مسیرها شغلی و پیشرفت حرفه ای 

• ابتکارات حفظ کارکنان

مدیریت منابع انسانی فرآیند به کارگیری افراد، آموزش آنها، جبران خسارت ها، تدوین سیاست های مربوط به آنها و توسعه راهبردهایی برای حفظ آنها است. به عنوان یک حوزه، مدیریت منابع انسانی در طول بیست سال گذشته دستخوش تغییرات زیادی شده است و به آن نقش مهم تری در سازمان های امروزی داده است. در گذشته، مدیریت منابع انسانی به معنای پردازش حقوق و دستمزد، ارسال هدایای تولد به کارکنان، ترتیب دادن گردش‌های شرکت و اطمینان از پر شدن صحیح فرم‌ها بود.

 به عبارت دیگر:

پژوهشگران نقش جدید مدیریت منابع انسانی را اینگونه خلاصه می کنند: «از مهمانی ها و جشن های تولد و فرم های ثبت نام خارج شوید. به یاد داشته باشید، منابع انسانی در زمان های خوب اهمیت می یابد و در زمان های سخت تعریف می شود».

باید گفت که در همین ابتدای متن، هر مدیری، نقشی در مدیریت منابع انسانی دارد. فقط به این دلیل که عنوان مدیر منابع انسانی را نداریم به این معنی نیست که همه یا حداقل برخی از وظایف مدیریت منابع انسانی را انجام نخواهیم داد. برای مثال، بیشتر مدیران با پاداش، انگیزه و حفظ کارکنان سروکار دارند که این جنبه‌ها را نه تنها بخشی از مدیریت منابع انسانی، بلکه بخشی از مدیریت انجام می دهند.

 دوره MBA مشهد در موسسه آموزش عالی امین برای شما مدیران و صاحبان کسب و کار با آموزشهای کاربردی و به روزرسانی شده درباره مدیریت رفتارهای سازمانی همراه است. این دوره ها به صورت دوره آنلاین مدیریت MBA و دوره آنلاین مدیریت DBA نیز به منظوری دستیابی سریعتر و آسانتر به مدرک مدیریت ارائه می شوند. دوره  فرم زیر را کامل کنید تا کارشناسان ما با شما تماس بگیرند:

 

اهمیت منابع انسانی

مردم «منابع انسانی» هستند. آنها با ارزش ترین دارایی یک تجارت هستند. بدون آنها، یک تجارت نمی تواند موفق شود. سیاست ها و رویه‌های پرسنلی که به اهداف و برنامه های کسب و کار کمک می کنند، موفقیت آن را افزایش می دهند. استخدام و آموزش کارکنان باید اهداف و نیازهای شرکت را در نظر بگیرد. مدیران منابع انسانی با شکل دادن به فرهنگ کسب و کار و افزایش همکاری بین پرسنل آن، به اثربخشی شرکت کمک می کنند.

مزیت های منابع انسانی چیستند؟

مدیریت نیروی انسانی، بخشی جدایی‌ناپذیر از هر کسب و کاری است و می تواند تاثیر زیادی بر موفقیت یک شرکت داشته باشد. این شش مزیت مدیریت منابع انسانی تنها تعداد انگشت شماری آن هستند:

• تمرکز بیشتر روی اهداف شرکت

گاهی اوقات، تصویر بزرگ ممکن است در کارهای روزانه گم شود و اغلب، کارمندان اصلاً تصویر بزرگ را نمی بینند. نداشتن همسویی میان اهداف فردی و شرکت اغلب باعث می شود کارکنان احساس ناامیدی و قطع ارتباط با کار خود کنند که می تواند منجر به عملکرد ضعیف و در نهایت مشتریان ناراضی شود.

مدیریت منابع انسانی با گنجاندن هدف گذاری در فرآیندهای مدیریت عملکر، و ایجاد پیوندی میان اهداف فردی و تیمی کارکنان به اهداف کلی سازمان دست یافته و شکاف را پر می کند. این به همه کمک می‌کند تا ببینند که چگونه کارشان به اهداف بزرگ‌تر کمک می‌کند و درک نه تنها تأثیر آنها، بلکه تأثیر همکارانشان را برای کارمندان آسان‌تر می‌کند.

اهداف بخش مهمی از ایجاد فرهنگ شفافیت و پاسخگویی است که در آن کارکنان در تلاش‌های خود برای کمک به شرکت در دستیابی به موفقیت بلندمدت متحد می شوند.

• افزایش مشارکت و تعاملات کارکنان

قدرت مشارکت کارکنان را به سختی میشود نادیده  گرفت و این موضوع برای متخصصان منابع انسانی در چند سال گذشته بسیار مهم بوده است. شرکت ها در استخدام و حفظ کارمندان و هدایت روندهایی که نشانگر مشارکت نکردن است، مانند کارکنانی که با حداقل انرژی کار می کنند و فقط رفع تکلیف میکنند تا اخراج نشوند یا استعفا می دهند، با مشکلاتی رو در رو بوده اند. خوشبختانه، تعامل با راهبردهای مدیریت منابع انسانی بسیار بدیهی‌تر است.

افزایش ارتباطات بین کارمندان و کارشان، عوامل انگیزشی مانند پیشرفت شغلی و شناخت منظم و اهداف روشن ایجاد شده از طریق مدیریت منابع انسانی، همگی به افزایش نیروی کار کمک می کنند.

• کارکنان نواندیش و نوآور

راهکارهای مؤثر مدیریت منابع انسانی شامل بسیاری از فرآیندهایی است که بهره‌وری را افزایش می دهند:

• هدف گذاری و ردیابی می تواند کارکنان را تشویق کند که برای دستیابی به آنها بیشتر تلاش کنند.
• برنامه ها مؤثر عملکرد مدیریت باعث می شود شرکت ها تا یک و نیم برابر بیشتر از رقبای خود عمل کنند.
• برنامه های آموزشی و توسعه می تواند درآمد را به میزان زیادی افزایش دهد.

مدیریت افراد در هر مرحله از چرخه عمر کارکنانشان با مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که شرکت شما مدت ها پس از مرحله استخدام از آنها حمایت می کند. این به آنها فرصت می دهد تا در حرفه خود رشد کنند، که باعث می شود مدت بیشتری در شرکت خود بمانند. وقتی روی کارمندان خود سرمایه گذاری می کنید، آنها مهارت ها، تلاش و زمان خود را در شرکت شما سرمایه گذاری می کنند.

• افزایش وفاداری مشتری

یک عارضه جانبی خوشحال کننده کارمندان متمرکز و متعهد این است که مشتریان شما شادتر و وفادارتر خواهند بود. اگر افراد شما برای دستیابی به اهداف خود سرمایه گذاری کنند، در محل کار احساس تعلق داشته باشند و با ارزش های شرکت شما همزاد پنداری کنند، در مجموع کارکنان راضی تر و مولدتری خواهند بود  و مشتریان متوجه خواهند شد. وفاداری و رضایت مشتری در سازمان‌هایی که کارکنان آن به شدت تعامل کننده هستند، تاحدودی بیشتر است.

•  آمادگی بهتر برای مدیریت مشکلات

گاه موقعیت‌های منابع انسانی پیش‌بینی نشده مانند تغییر در اهداف کسب‌وکار، به وجود می‌آیند و تیم‌ها باید همزمان با کار منظم به آن‌ها پاسخ دهند. پاسخ دادن به موقعیت ها به صورت واکنشی، یا همانطور که اتفاق می افتد، زمان بر است و بهره وری را به خطر می اندازد، هم برای منابع انسانی و هم برای هر تیم دیگری که تحت تأثیر قرار می گیرد.

آماده سازی قبلی از عملکرد ضعیف جلوگیری می کند. راهبردهای منابع انسانی در واقع همان آماده سازی قبلی مدیریت منابع انسانی است. همچنین تأثیر منفی بر سایر تیم های درگیر را کاهش می دهد. به عنوان مثال، اگر سه کارمند فروش به طور غیرمنتظره ای کار را ترک کنند، تیم های منابع انسانی باید به سرعت نقش ها را پر کنند، زیرا بهره وری از دست رفته بر کل تیم تأثیر می گذارد.

با مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی یک برنامه سرشماری دارد که قبلاً گردش مالی بالقوه را به خود اختصاص داده است و دو کارمند فروش جدید چند ماه قبل استخدام شدند و در شرف تکمیل عضویت و تبدیل شدن به اعضای تیم سازنده هستند. استخدام‌کنندگان شما مجموعه‌ای از نامزدهای تیم فروش واجد شرایط را دارند و کارمند سوم را فقط در چند روز استخدام می‌کنند.

نتیجه چیست؟ تأثیر حداقلی بر بهره وری تیم و بازگشت سریع به موثرترین تعداد کارمندان.

• فرهنگ سازمانی

همه نتایج مثبت رویکرد مدیریت منابع انسانی در کنار هم به یک فرهنگ سازمانی استثنایی در شرکت کمک می کند و این به تنهایی یک مزیت است. اکنون زمان آن است که به دلایل زیادی از جمله احتمال رکود اقتصادی، بهتر است فرهنگ خود را تقویت کنید. شرکت هایی که تجربه کارمندان را در زمان های سخت در اولویت قرار می دهند، هم موفقیت کوتاه مدت و هم رشد پایدار را در آینده مشاهده می کنند.

خرید مدرک مدیریت کاری امکان ناپذیر است ولی در مدرسه کسب‌و‌کار موسسه آموزش عالی آزاد امین فرصتی ویژه برای شماست تا با خرید مدرک MBA و خرید مدرک DBA، هم دانش افزایی کنید و هم از مدرکی معتبر و قانونی برخوردار شوید. برای دستیابی به اطلاعات بیشتر حتما فرم زیر را پر کنید تا کارشناسان ما در زوترین زمان ممکن با شما تماس بگیرند.

نقشهای مدیریت منابع انسانی چیست؟

به خاطر داشته باشید که بسیاری از کارکردهای مدیریت منابع انسانی وظایفی هستند که مدیران بخش های دیگر نیز انجام می دهند و این همان چیزی است که باوجود مسیر شغلی طی شده، آن را مهم می کند.

بیشتر کارشناسان در مورد هفت نقش اصلی که مدیریت منابع انسانی در سازمان ها ایفا می کند اتفاق نظر دارند. این موارد در زیر توضیح داده شده است.

کارکنان (پرسنل)

برای انجام وظایف و انجام کار در سازمان به افرادی نیاز دارید. حتی با پیچیده‌ترین ماشین‌ها، انسان هنوز مورد نیاز است. به همین دلیل، یکی از وظایف اصلی در مدیریت منابع انسانی، نیروی انسانی است. پرسنل شامل کل فرآیند استخدام از ارسال یک شغل تا مذاکره در مورد بسته حقوق و دستمزد است. در عملکرد کارکنان، چهار مرحله اصلی وجود دارد:

• تدوین برنامه کارکنان: این طرح به مدیریت منابع انسانی اجازه می دهد تا ببیند چند نفر را بر اساس انتظارات درآمدی باید استخدام کند.
• توسعه سیاست هایی برای تشویق چندفرهنگی در کار: چندفرهنگی بودن در محیط کار روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می کند، زیرا ما افراد بیشتری با پیشینه های مختلف در نیروی کار داریم.
• استخدام: این شامل یافتن افرادی برای پر کردن موقعیت های باز است.
• انتخاب: در این مرحله با افراد مصاحبه و انتخاب می شود و بسته جبرانی مناسب مذاکره می شود. این مرحله با آموزش، حفظ و انگیزه دنبال می شود.

توسعه سیاست های محل کار (بسیار حیاتی)

هر سازمانی سیاست هایی برای تضمین عدالت و تداوم درون سازمان دارد. یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی توسعه گفتگو پیرامون این سیاست ها است. مدیریت و مدیران اجرایی در فرآیند توسعه خط مشی ها، مدیریت منابع انسانی، مشارکت دارند. به عنوان مثال، مدیریت منابع انسانی متخصص احتمالاً نیاز به یک خط مشی یا تغییر خط مشی را تشخیص می دهد، در مورد خط مشی نظرخواهی می کند، خط مشی را می نویسد و سپس آن خط مشی را به کارکنان ابلاغ می کند.

 در اینجا لازم است بگوییم که دپارتمان‌های منابع انسانی به تنهایی کار نمی کنند و نمی توانند بکنند. هر کاری که آنها انجام می دهند نیاز به مشارکت سایر دپارتمان ها در سازمان دارد. چند نمونه از سیاست های محل کار ممکن است به شرح زیر باشد:

• سیاستهای فرایند انضباطی
• سیاستهای زمان تعطیلات
• نوع لباس پوشیدن
• سیاستهای اخلاقی
• سیاستهای استفاده از اینترنت

مدیریت غرامت و مزایا (بسیار مهم)

متخصصان مدیریت منابع انسانی باید تعیین کنند که پاداش منصفانه باشد، با استانداردهای صنعت مطابقت داشته باشد و به اندازه کافی زیاد باشد که افراد را برای کار در سازمان ترغیب کند. غرامت شامل هر چیزی است که کارمند برای کارش دریافت می کند.

علاوه بر این، متخصصان مدیریت منابع انسانی باید مطمئن شوند که دستمزد قابل مقایسه با سایر افرادی است که مشاغل مشابه را انجام می دهند. این شامل راه اندازی سیستم های پرداخت است که تعداد سال های حضور در سازمان، سال ها تجربه، تحصیلات و جنبه های مشابه را در نظر می گیرد. نمونه هایی از پاداش کارکنان شامل موارد زیر است:

• پرداخت
• فواید سلامتی
• برنامه های بازنشستگی
• زمان تعطیلات
• مرخص درمانی
• جوایز و مزایا
• کمک هزینه شهریه

حفظ (بسیار پراهمیت)

حفظ شامل ایجاد انگیزه در کارکنان برای ماندن در سازمان است. غرامت یک عامل اصلی در حفظ کارکنان است، اما عوامل دیگری نیز وجود دارد. نود درصد کارمندان به دلایل زیر شرکت را ترک می کنند:

• مسائل شغلی در همان محیط کار
• چالش با مدیر خود
• تناسب نداشتن با فرهنگ سازمان
• محیط کار نامناسب

با وجود این، بیشتر مدیران فکر می کنند که کارکنان در نتیجه دستمزد ترک می کنند (ریونبارک، 2010). در نتیجه، مدیران اغلب سعی می‌کنند بسته‌های غرامت خود را تغییر دهند تا افراد را ترک نکنند، در حالی که غرامت اصلاً دلیل خروج آنها نیست.

آموزش و توسعه (بسیار کاربردی)

زمانی که برای استخدام کارمندان جدید وقت گذاشتیم، می خواهیم مطمئن شویم که آنها نه تنها برای انجام کار آموزش دیده اند، بلکه به رشد و توسعه مهارت های جدید در شغل خود ادامه می دهند. این امر منجر به بهره وری بالاتر برای سازمان می‌شود. آموزش همچنین یک جزء کلیدی در انگیزه کارکنان است. کارمندانی که احساس می‌کنند در حال توسعه مهارت‌های خود هستند، در شغل خود شادتر هستند، که منجر به افزایش ماندگاری کارکنان می‌شود. نمونه هایی از برنامه های آموزشی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• آموزش مهارتهای شغلی مانند نحوه اجرای یک برنامه رایانه ای ویژه
• آموزش ارتباطات
• فعالیتهای تیم سازی
• آموزش سیاستها و قوانین و مسائل اخلاقی

برخورد با قوانین مؤثر بر استخدام (بسیار لازم)

مدیران منابع انسانی باید از تمام قوانینی که بر محل کار تأثیر می گذارد آگاه باشند. هر مدیر منابع انسانی متخصص ممکن است با برخی از این قوانین کار کند:

• قوانین تبعیض
• الزامات مراقبتهای بهداشتی
• قوانین جبران خسارت مانند حداقل دستمزد
• قوانین ایمنی کارکنان
• قوانین کار و مرخصی

محیط قانونی مدیریت منابع انسانی همیشه در حال تغییر است، بنابراین مدیریت منابع انسانی باید همیشه از تغییرات در حال رخداد آگاه باشد و سپس آن تغییرات را به کل سازمان مدیریت اطلاع دهد.

حفاظت از کارکنان (بسیار ضروری)

ایمنی در همه سازمان‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد. اغلب قوانین جدید با هدف تعیین استانداردهای فدرال یا ایالتی برای تضمین ایمنی کارکنان ایجاد می شود. اتحادیه ها و قراردادهای اتحادیه نیز می توانند بر الزامات ایمنی کارکنان در محل کار تأثیر بگذارند.

 این بر عهده مدیر منابع انسانی است که از الزامات حفاظت از کارکنان آگاه باشد و اطمینان یابد که محل کار با استانداردهای اتحادیه و صنف آنها مطابقت دارد. مسائل مربوط به حفاظت از کارکنان ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• خطرات شیمیایی
• الزامات گرمایش و تهویه
• مراقبت از اطلاعات خصوصی کارکنان

ارتباط (بسیار اجتناب‌ناپذیر)

علاوه بر این نقش‌های اصلی، مهارت‌های ارتباطی خوب و مهارت‌های مدیریت عالی کلید موفقیت مدیریت منابع انسانی و همچنین مدیریت همگانی است، یعنی برای همه صدق می‌کند.

آگاهی از عوامل خارجی (بسیار شایان توجه)

علاوه بر مدیریت عوامل داخلی، مدیر منابع انسانی باید نیروهای خارجی را نیز در نظر بگیرد؛ زیرا ممکن است بر سازمان تأثیر بگذارد. نیروهای خارجی، یا عوامل خارجی، مواردی هستند که شرکت کنترل مستقیمی بر آنها ندارد. با این حال، آنها ممکن است چیزهایی باشند که می توانند تأثیر مثبت یا منفی بر منابع انسانی داشته باشند. عوامل خارجی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• جهانی شدن و عوامل برون مرزی
• تغییرات در قوانین استخدام
• تنوع نیروی کار
• تغییر داده های جمعیت شناختی نیروی کار
• تحصیلات عالی نیروی کار
• افزایش استفاده از شبکه های اجتماعی

روند اخیر در برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر به کارمندان اجازه می‌دهد برنامه‌های خود را تنظیم کنند مانند دورکاری که به کارمندان برای کار از خانه یا مکان دور برای یک دوره زمانی مشخص، مثلا یک روز در هفته اجازه می دهد. این هم از جمله عوامل خارجی هستند که منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داده است.

مدیران باید از این مسائل بیرونی آگاه باشد، یکی از راه هایی که مدیران می توانند از نیروهای بیرونی آگاه شوند، شرکت در کنفرانس ها و خواندن مقالات مختلف در وب است. به عنوان مثال، وب سایت انجمن مدیریت منابع انسانی، نه تنها دارای آگهی های شغلی در این زمینه است، بلکه بسیاری از مسائل منابع انسانی معاصر را مورد بحث قرار می دهد که ممکن است به مدیر کمک کند تا تصمیمات بهتری در مورد مدیریت افراد بگیرد.

دوره های مدیریت موسسه آموزش عالی آزاد امین با 20سال پیشینه آموزش دورهای مدیریتی MBA و  DBA فرصتی عالی برای کسب این مهارت مدیریتی ارزشمند هستند. فرم زیر را پر کنید تا کارشناسان ما با شما تماس بگیرند.

مهارتهای مدیریت منابع انسانی

اساساً مدیران منابع انسانی هر کاری را که یک کسب و کار برای پیشرفت نیاز دارد، انجام می دهند. به همین دلیل ضروری است که مدیران منابع انسانی به طیف گسترده ای از مهارت های بین فردی مجهز شوند تا بتوانند به طور موثر روزهای کاری پرمشغله خود را مدیریت کنند.

چه صاحب کسب و کاری باشید که به دنبال متخصصان منابع انسانی بی نقص هستید یا یک مدیر منابع انسانی فعلی که به توسعه شخصی علاقه مند است، فهرست مهارت های ضروری مدیریت منابع انسانی در زیر می تواند به ارتقاء بخش منابع انسانی شما به سطح بعدی کمک کند:

مهارت کلیدی شماره 1: ارتباط

ارتباطات یکی از مهم ترین مهارت های نرم افزاری است که یک مدیر منابع انسانی باید داشته باشد. یک مدیر منابع انسانی واجد شرایط برای انجام وظایف روزانه و رعایت استانداردهای شرکت به مهارت های ارتباطی نوشتاری و کلامی قوی نیاز دارد.

 

این مهارت‌های نرم شامل مهارت‌های گوش دادن فعال، صداقت و صداقت، استفاده از هوش هیجانی هنگام مکالمه و غیره است. در اینجا چندین نمونه از وظایف منابع انسانی که به مهارت های ارتباطی عالی نیاز دارند، آورده شده است:

• مذاکره و حقوق و دستمزد
• ارائه بسیته مزایای کارکنان
• حل چالشها و درگیریهای محیط کار
• ارائه ها و پیشنهادهای شرکت
• به روز رسانی دفترچه راهنمای کارکنان

مهارت های ارتباط غیرکلامی نیز برای مدیران منابع انسانی ضروری است. سیگنال‌های ساده مانند لحن صدا، حالت چهره، وضعیت و فضای شخصی داده شده می‌تواند جریان مکالمه و پاسخ کارمندان شما را دیکته کند. به طور مشابه، می توانید ارتباط غیرکلامی دیگران را درک کنید و به شما کمک کند تا احساس آنها را درک کنید.

ارتباطات غیرکلامی به مدیر منابع انسانی کمک می کند تا تشخیص دهد که آیا افراد در طول مکالمات یا ارائه ها احساس ناراحتی، ناصادقی یا سردرگمی می کنند. این مهارت ها برای هر مدیر منابع انسانی ضروری است، به ویژه در شرایطی مانند کارمندی به سیاستهای شرکت اعتراض دارد یا زمانی که قرار است با یک کارمند جدید مصاحبه شغلی انجام دهید.

مهارت کلیدی شماره 2: سازماندهی

اگر مهارت های سازمان‌دهی نداشته باشید، مدیریت نیازهای کارمندان و صاحبان مشاغل دشوار می‌شود. هنگامی که یک کارمند با یک سوال یا نگرانی از دفتر منابع انسانی بازدید می کند، ممکن است مدیر بلافاصله پاسخ را نداند. با این حال، آنها باید این تجربه را داشته باشند که بدانند دقیقاً کجا اطلاعات درخواستی را پیدا کنند.

بسیاری از مدیران منابع انسانی اطلاعات را به صورت آنلاین و آفلاین سازماندهی می کنند. این بدان معناست که ممکن است پشته هایی از پوشه های فایل با اطلاعات عمومی شرکت و همچنین برنامه های دیجیتال با داده های حساس وجود داشته باشد.

مدیران منابع انسانی اغلب از نرم افزار مدیریت منابع برای حقوق و دستمزد، برنامه زمانی کارکنان و مدیریت بسته مزایا بهره می برند. نرم افزارهای کسب و کار محور، مدیریت منابع انسانی را با ارائه اطلاعات مهم در یک پلتفرم راحت، ساده تر می کند.

مهارت کلیدی شماره 3: دانش فنی

روز هایی که مدیران منابع انسانی از ماشین‌های تحریر یا پیش‌نویسها برای بررسی عملکرد کارکنان استفاده میکردند، گذشته است. بسیاری از متخصصان منابع انسانی برای تکمیل کار خود به نرم افزارهای برنامه ریزی بصری، صفحات گسترده دیجیتال و پایگاه های داده آنلاین متکی هستند.

همچنین هر مدیر منابع انسانی با دانش فنی ممکن است ارائه های پاورپوینت ایجاد کند، وبلاگ های شرکت را به روز کند و تجزیه و تحلیل محل کار را ردیابی کند. دیجیتالی شدن و افزایش مهارت های فنی تیم مدیریت منابع انسانی ممکن است حتی نیاز به اضافه کاری را کاهش دهد.

بیشتر متخصصان کسب و کار می گویند که نرم افزار Visual Planning به آنها کمک می کند در زمان صرفه جویی کنند. مدیریت زمان هم یکی از مهم ترین مهارت های منابع انسانی است، زیرا تقریباً از هر 3 مدیر منابع انسانی، 1 نفر در فته چهل ساعت اضافه کاری داشته باشد.

مهارت کلیدی شماره 4: انعطاف پذیری

چارچوب و ساختار به هر کسب و کاری کمک می کند تا عملکرد خوبی داشته باشد، اما مدیریت منابع انسانی به انعطاف‌پذیری زیادی نیاز دارد. وظایف شغلی روزانه متفاوت است و ممکن است در هر زمانی مسائل غیرمنتظره ای پیش بیاید.

پیش بینی اینکه چه زمانی ممکن است آسیبی در محل کار رخ دهد یا اینکه فرد ارائه دهنده مزایا ناگهان سیاست های خود را تغییر دهد، غیرممکن است. انعطاف پذیری یک مهارت حرفه ای حیاتی است، به خصوص که یک مدیر منابع انسانی بر کارمندان کل یک شرکت نظارت می کند.

مهارت کلیدی شماره 5: صبر

این مهارت یکی از خصوصیات زندگی هر مدیر منابع انسانی را توصیف می کند. در طول روز کاری متوسط، مدیر منابع انسانی ممکن است به شکایاتی از جمله «نمی‌خواهم کنار فلانی بنشینم چون بداخلاق است» تا مسائل شخصی جدی مانند «فلانی از بدگویی پشت سر همکارن دیگر بر نمی‌دارد» رسیدگی کند. همچنین ممکن است مجبور شوید با شکایتهایی در مورد بیمه و سایر ارائه دهندگان مزایای شرکت خود برخورد کنید یا در تعارضات بین کارگران و رؤسای آنها میانجیگری کنید.

همه اینها نیاز به شخصیتی آرام و صبور دارد. مدیران منابع انسانی به عنوان مدافع کارمندان و رسیدگی به مشکلات آنها، حالا چه نگرانی های عمده یا اختلاف نظرهای بی اهمیت باشد، متکی هستند.

مهارت کلیدی شماره 6: مذاکره

هنگامی که کارمندی با یک مشکل به مدیریت منابع انسانی مراجعه می کند، اغلب معتقد است که درست می گوید و سایر طرف های درگیر، اشتباه می کنند. این موضوع چه در مورد حقوق، ساعت، وظایف شغلی یا مشکل دیگری باشد، صادق است. هنگامی که چنین مسائلی پیش می آید، مدیر منابع انسانی با مذاکره می تواند اعتراض های کارکنان را حل کند. شرایط زیر ممکن است نیاز به مذاکره داشته باشد:

در این شرایط، مهارت های یک مدیر منابع انسانی باید شامل مذاکره باشد، بنابراین آنها می توانند راه هایی برای سازش بیابند که به نفع شرکت و همچنین کارمند باشد.

مهارت کلیدی شماره 7: اقدامات اخلاقی

مدیریت منابع انسانی نیازمند داشتن احساس قوی از اخلاق و توانایی انجام اقداماتی است که یکپارچگی همه طرف های درگیر را حفظ کند. با این حال، این مشکل است زیرا مسائل مربوط به منابع انسانی اغلب شامل مناطق خاکستری است که حتی مؤثرترین رهبران نمی‌توانند راه حل های واضح را شناسایی کنند.

یک مدیر منابع انسانی ماهر باید بتواند اطلاعات متناقض را غربال کند تا زمانی که پاسخ درست و غلط مشخص نیست، تصمیمات سخت بگیرد. این تصمیمات باید همیشه از شرکت و کارکنان آن محافظت کند. این بدان معناست که متخصصان منابع انسانی باید توجه داشته باشند که راه حل های آنها هرگز منجر به طرفداری، نژادپرستی، تبعیض جنسی یا سایر اشکال تبعیض یا رفتار ترجیحی نمی شود.

مهارت کلیدی شماره 8: دلسوزی

بسیاری از کارمندان از درخواست نیازهای خود وحشت دارند، حتی زمانی که شرکت ها برای آنها برنامه ها و آفرهای ویژه ای برای ارائه دارد. این شاید به این دلیل باشد که آنها نگرانند که مدیریت آنها را تنبل، غیرمسئول یا بی‌تعهد نسبت به وظایف خود ببیند.

به عنوان یک مدیر منابع انسانی، مهم است که به یاد داشته باشید کارمندان زندگی فراتر از محل کار دارند. وقتی یک کارمند اعتراف می‌کند که از کار خود مرخصی می گیرد، مدیر منابع انسانی نباید آنها را قضاوت یا بازجویی کند. یک مدیر منابع انسانی همچنین باید از هوش هیجانی برای رفتار منصفانه و محترمانه با کارکنان در محل کار استفاده کند.

مهارت کلیدی شماره 9: تعهد

هر متخصص منابع انسانی برای موفقیت باید واقعاً به وضعیت شرکت اهمیت دهد. برای مدیران منابع انسانی بی‌تفاوت ارائه راهنمایی و منابع به کارمندان دشوار است. فداکاری و وفاداری از ویژگی های ضروری برای مدیران منابع انسانی است. مدیر منابع انسانی باید دارای مهارت های اساسی برای تکمیل کامل پروژه ها و وظایف اداری، حل مسائل و رفع نیازهای کارکنان باشد. اگر احساس قدردانی یا احترام نداشته باشند، ممکن است بهترین کار خود را انجام ندهند.

مدیریت منابع انسانی به مهارت های کلیدی بیشتری نسبت به مدیریت سنتی نیاز دارد. اگر شما یا مدیر منابع انسانی شرکت‌تان مهارت هایی که گفتیم را ندارید، باز هم تسلیم نشوید و تمام تلاش خود را در این راستا به کار بگیرید.

موسسه آموزش عالی آزاد امین با سابقه 20 ساله در زمینه پرورش توانایی های مدیران و صاحبان کسب و کار، اقدام به برگزاری دوره مدیریت پروژه کرده است. شما عزیزان می‌توانید با پر کردن فرم زیر، از یک جلسه مشاوره رایگان با کارشناسان ما بهره‌مند شوید و تمام سوالات خود را از ما بپرسید.

مدیریت منابع انسانی چه راهبردهایی دارد؟

راهبردهای منابع انسانی برنامه هایی هستند که منجر به اجرای وظایف مختلف در دپارتمان منابع انسانی هر سازمان می شوند. به طور معمول، این راهبرد ها توسط راهبردهای کلی کسب و کار هدایت می شوند و از طریق کارکنان به کسب و کار کمک می کنند تا به اهداف بلند مدت خود دست یابد.

این راهبردها را می توان به چهار حوزه اصلی تقسیم کرد:

• استعداد
• رهبری
• برنامه‌ریزی
• فرهنگ عملکرد

استعداد و سرمایه انسانی

استعداد نشان دهنده سرمایه انسانی یک سازمان است و برای موفقیت آن کسب و کار بسیار مهم است. این یک دارایی مهم است که کسب و کار باید برای حفظ آن تلاش کند.

سیستم مدیریت منابع انسانی چگونه به این موارد کمک می کند؟ با داشتن طرح جامع کارکنان. دپارتمان منابع انسانی باید نیازهای کارکنان کسب و کار در آینده را پیش بینی کند و در عین حال بهترین استعدادها را در سازمان جذب، استخدام و حفظ کند. موفق ترین کسب و کارها در جهان به استخدام بهترین استعدادهای جهان افتخار می کنند.

برای اینکه این کار به طور مؤثری انجام شود، مدیریت منابع انسانی نیاز به شناسایی شایستگی های مختلف مورد نیاز برای هر شغل، مانند مهارت ها، توانایی ها و دانش لازم برای انجام کارآمد وظایف مختلف دارد. این به آنها اجازه می دهد تا شرح وظایف دقیقی را ترسیم کنند که در نهایت آنها را برای یافتن بهترین افراد برای کار راهنمایی می کند.

رهبری یک سازمان

رهبری سازمان به این تشبیه می شود که سر به یک بدن است. از طریق رهبری است که یک کسب و کار در تلاش های خود موفق می‌شود یا شکست می‌خورد. بخش مدیریت منابع انسانی نقش کلیدی در رهبری سازمان ایفا می‌کند زیرا وظیفه دارد بهترین مدیران را برای هدایت کسب و کار در مسیر درست بیابد.

دپارتمان مدیریت منابع انسانی که می‌تواند در انتخاب مدیران مناسب به موفقیت‌های گذشته خود ببالد، دفعه بعد که به یک مدیر اجرایی نیاز است، متقاعد کردن اعضای هیئت‌مدیره از استخدام‌ها آسان‌تر خواهد بود. به منظور انجام مؤثر این کار، مدیران منابع انسانی باید هنگام تعامل با سایر رهبران سازمانی، باید به درجه ای از صلاحیت رسیده باشند تا نظرات خود را در مورد اینکه برای آینده شرکت چه چیزهایی از همه بهتر است، ارائه دهند.

برنامه‌ریزی منابع انسانی

دپارتمان مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در کمک به کسب و کار برای برنامه ریزی نقشه ها و هدف های آینده ایفا می کند. به عنوان مثال، کارمندان را در نظر بگیرید: با انجام نظرسنجی‌های منظم از کارکنان برای تعیین رضایت کارکنان، بخش مدیریت منابع انسانی می‌تواند بینش‌های مهمی را به رهبران کسب‌وکار در مورد کارهایی که باید در آینده انجام شود تا به یک محل کار شادتر کمک کند، ارائه دهد.

معیارهای عملکرد و فرهنگ سازمانی

سازمانی با معیارهای عملکرد کاملاً تعریف شده، سازمانی با پتانسیل بالا برای موفقیت است. دپارتمان مدیریت منابع انسانی نیز در این امر نقش دارد. از طریق توسعه معیارهای عملکردی به خوبی تعریف شده، ارزیابی‌های عملکرد منظم، و طرح‌هایی برای پاداش دادن به کارکنان برای عملکرد بالا و خلاقیت در انجام وظایفشان، بخش مدیریت منابع انسانی یک فرهنگ با عملکرد بالا ایجاد می‌کند که در آن منافع کارکنان با منافع کسب‌وکار همسو باشد.

آنها واقعاً انگیزه دارند تا بهترین کار خود را انجام دهند. کارمندانی که احساس می‌کنند توسط شرکت‌هایشان مورد قدردانی قرار می‌گیرند و برای دستاوردهایشان در محل کار به رسمیت شناخته می‌شوند، احتمالاً مایلند کارهای بیشتری نیز انجام دهند.

مدیران منابع انسانی چه کسانی هستند؟

مدیران منابع انسانی، وظایف اداری یک سازمان را برنامه ریزی، هماهنگ و هدایت می کنند. آنها بر استخدام، مصاحبه و استخدام کارکنان جدید نظارت دارند. مشورت با مدیران ارشد در برنامه ریزی استراتژیک؛ و به عنوان رابط بین مدیریت یک سازمان و کارکنان آن عمل می کند.

مدیر منابع انسانی مسئولیت هایی دارد که به سه حوزه اصلی تقسیم می شود: کارکنان، پاداش و مزایای کارکنان، و تعریف/طراحی کار. آنها بر فرآیند استخدام برای مکان یابی، بررسی و استخدام کارمندان جدید نظارت می کنند. آنها همچنین تلاش هایی را برای حفظ و ادامه آموزش و توسعه کارکنان برتر انجام می دهند.

آنها با رسیدگی به سؤالات، تفسیر و اجرای قراردادها و کمک به حل مشکلات مربوط به کار به عنوان پیوندی میان مدیریت و کارکنان عمل می کنند.

افزون بر این، مدیران منابع انسانی به مدیران ارشد اجرایی در مورد مسائل خط مشی سازمانی مانند فرصت های شغلی برابر و تبعیض نژادی مشاوره می دهند و تغییرات مورد نیاز را توصیه می کنند.

جدیدترین و حرفه‌ای‌ترین آموزش‌ها و مهارت‌های مدیریتی و رهبری، روش‌های مدیریت راهبردی، سیستم‌سازی و پرسونال‌برندینگ در اختیار مدیران سرشناس و حرفه‌ای کسب‌وکار قرار می‌گیرد.

روند تکاملی مدیریت منابع انسانی چگونه است؟

سال‌ها، بخش منابع انسانی کسب‌وکار نسبت به سایر بخش‌های آن، عملکردی کم‌ اهمیت تلقی می‌شد. با این حال، تا حدی به لطف مطالعات تحقیقاتی متعدد، درک فزاینده ای در مورد اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سلامت و توانایی یک شرکت برای رشد وجود دارد.

 کسب و کارهای کوچک در گروهی قرار می گیرند که شروع به درک اهمیت مدیریت منابع انسانی کرده است. آنها همچنین تا حدودی کار منابع انسانی ندارند، اما دغدغه‌های مدیریت کارکنان منحصربه‌فرد خود را دارند که بر کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد.

فناوری‌های در حال تغییر در چند سال گذشته تأثیر قابل‌توجهی بر حوزه مدیریت منابع انسانی داشته‌اند و تأثیر فناوری‌ها احتمالاً به ظهور تغییراتی در مدیریت منابع انسانی ادامه خواهد داد. فناوری های جدید مرتبط با ارتباطات الکترونیکی و انتقال اطلاعات، چشم انداز کسب و کار و همراه با آن، چشم انداز نیروی کار را تغییر داده است. به عنوان مثال، کار از راه دور به یک جنبه بسیار عادی از اشتغال تبدیل شده است.

حتی کارمندانی که به صورت تمام وقت از راه دور کار نمی کنند، معمولاً دست کم روزهای کاری گاه به گاه در خانه کار می کنند. کار از راه دور و برقراری ارتباط الکترونیکی در حال تبدیل شدن به یک امر عادی است. این تغییرات متخصصان منابع انسانی را به چالش می کشد تا سازگار شوند. دستورالعمل‌ها، خط‌مشی‌ها و فرآیندها به بازنگری نیاز دارند تا با این تغییرات همگام شوند.

یک سری تغییرات دیگر:

تغییرات در فلسفه های سازمانی و ساختارهای سازمانی معمولی نیز نیازمند تغییراتی در مدیریت منابع انسانی بوده است. شرکت ها بیشتر و بیشتر به سمت ساختارهای مدیریتی صاف تر متمایل می شوند. این تغییرات ساختاری به دپارتمان های منابع انسانی نیاز دارد تا شرح وظایف و سیستم های ارتقاء را از جمله موارد دیگر اصلاح کنند.

سومین تغییر عمده ای که نیازمند تغییرات مرتبط در مدیریت منابع انسانی است، گسترش جهانی شدن بازار است. این امر رقابت را برای شرکت ها به طور کلی گسترش داده و رقابت برای مشاغل را گسترش داده است. برخی از شرکت ها توانسته اند از این رقابت برای به دست آوردن سطوح استعداد بالاتر با دستمزد کمتر استفاده کنند.

سایر تغییراتی که بر مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند عبارت‌اند از:

• تئوری‌های مدیریتی جدید در حال اتخاذ،
• قوانین بیمه درمانی که نامشخص است و همیشه در حال تغییر است،
• تغییرات جمعیتی مانند جمعیت اسپانیایی زبان در ایالات متحده که به سرعت در حال گسترش است

انتظارات از دپارتمان های منابع انسانی چیست؟

انتظارات از بخش های منابع انسانی و کارکنان آن بسیار بالا است. منابع انسانی در حال حاضر تا حد زیادی به عنوان یک بازیگر کلیدی در تصمیم گیری های استراتژیک برای شرکت در نظر گرفته می شود و همراه با آن مسئولیت ارائه توصیه هایی به صاحبان شرکت و مدیران سطح بالا در مورد چگونگی استفاده از منابع انسانی برای حل مشکلات و رشد شرکت می باشد. این نقش جدید استراتژیک‌تر و مبتنی بر داده‌ها نسبت به بخش‌های منابع انسانی در گذشته است که ماهیت اداری بیشتری داشتند.

کارمندان HR اکنون با فشار بیشتری برای نشان دادن ارزش خود به شرکت مواجه هستند. آنها این کار را با کمک به محافظت از شرکت در برابر اقدامات قانونی نامطلوب یا اختلاف کارکنان که بهره وری را تضعیف می کند، انجام می دهند. این واقعاً یک عمل متعادل کننده است!

مسئولیتهای اصلی دپارتمان منابع انسانی چیستند؟

مدیریت منابع انسانی مستلزم توسعه کسب و کار به عنوان یک کل و افرادی است که آن را اداره می کنند.

مسئولیت های بخش منابع انسانی را می توان به طور کلی به سه دسته تقسیم کرد:

• مدیریت فردی: از جنبه فردی، نیروی انسانی وظیفه کمک به رشد کارکنان و افزایش مشارکت آنها در سازمان را بر عهده دارد. این شامل وظایفی مانند آموزش و ارزیابی کارکنان است.
• توسعه سازمانی: مسئولیت های توسعه سازمانی شامل وظایفی مانند استخدام و گنجاندن ملاحظات منابع انسانی در برنامه ها و راهبردهای کسب‌و کار شرکت است.
• توسعه شغلی: مدیریت توسعه شغلی افراد را با مشاغل و مسیرهای شغلی در سازمان مطابقت می دهد که با دانش، مهارت ها و اهداف آنها مطابقت دارد

در این سه حوزه کلی، وظایف خاص تری نیز وجود دارند که در زیر می بینید:

 کارکنان و برنامه ریزی کارکنان

 مسئولیت کارکنان منابع انسانی با مشخص کردن مشاغل مورد نیاز شرکت و شرح هر شغل شروع می شود. دپارتمان های منابع انسانی مؤثر اغلب دارای گستره ای از استعدادها هستند که می توانند از زمانی که موقعیت ها باز می شوند به جای تلاش برای ایفای نقش در آخرین لحظه، از آنها استفاده کنند.

کارکنان در هر کسب و کار یا یک بخش فردی به تعدادی گام کلیدی نیاز دارند: مدیران استخدام ابتدا باید تعیین کنند که بودجه از چه تعداد کارمند جدید پشتیبانی می کند، سپس با نامزدهای دارای شرایط مصاحبه کرده و در نهایت، انتخاب کرده و درباره جبران خسارت مذاکره می‌کنند.

 استفاده و مدیریت نیروی کار

 یکی دیگر از وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی سازماندهی، استفاده و نگهداری نیروی کار یک شرکت است. این شامل ایجاد یک ساختار شرکتی است که از استخدام های شرکت به بهترین شکل استفاده می کند، جایی که کارکنان در موقعیتی قرار می گیرند که به بهترین وجه از مجموعه مهارت های منحصر به فرد خود استفاده می کنند. یکی دیگر از کاربردها و مدیریت هایی که گاهی نادیده گرفته می‌شود، مدیریت سلامت و ایمنی کارگران است. کارکنان منابع انسانی به اجرای قوانین ایمنی و بهداشت ایالتی و فدرال کمک می کنند و کارکنان را برای رعایت آنها آموزش می‌دهند.

بررسی عملکرد کارکنان

 یکی از مؤلفه‌های مهم مدیریت منابع انسانی این است که اطمینان حاصل شود که کارکنان مشارکت‌های ارزشمندی در کسب‌وکار انجام می‌دهند و در غیر این صورت به حل مشکل کمک می‌کنند. بررسی عملکرد کارکنان روشی است که منابع انسانی با کمک سرپرستان و سایر کارکنان تعیین می کند که آیا کارمندان با پتانسیل خود عمل می کنند یا خیر.

مرورها معمولاً دارای یک جزء مکتوب و مکالمه هستند که در آن به کارمند بازخورد صادقانه در مورد عملکرد خود از جمله جنبه های مثبت و منفی صادقانه داده می شود. بررسی عملکرد به سازمان کمک می کند تا در مورد پاداش هایی مانند افزایش حقوق و پاداش تصمیم گیری کند و زمینه های بهبود را شناسایی کند.

آموزش و توسعه کارمندان

توسعه نیروی کار شرکت مسئولیت حیاتی منابع انسانی است. کارکنان منابع انسانی نیازهای آموزشی را شناسایی کرده و نحوه برآوردن آنها را تعیین می کنند. آنها ممکن است خود ارائه های آموزشی ایجاد کنند یا اشخاص ثالثی را استخدام کنند که در یک موضوع آگاه هستند، وارد شوند و دوره های آموزشی را به کارکنان کسب و کار آموزش دهند. آموزش سازماندهی شده توسط منابع انسانی از برنامه های جهت یابی گرفته تا آموزش انطباق قانونی در مورد قوانین تبعیض را شامل می شود.

 برخی از برنامه‌های آموزشی که معمولاً توسط بخش‌های منابع انسانی اجرا می‌شود، شامل فعالیت‌های تیم‌سازی، آموزش خط‌ مشی و اخلاق، و آموزش و مهارت‌های حین کار است، به عنوان مثال. نحوه راه اندازی یک دستگاه یا برنامه کامپیوتری.

 مدیریت حقوق و مزایا

به منظور جذب و حفظ استعدادها، پاداش باید با استانداردهای صنعت مطابقت داشته باشد و با حقوقی که سایر کارکنان در نقش های مشابه دریافت می کنند، قابل مقایسه باشد. ایجاد چنین سیستم پرداخت منصفانه ای مستلزم در نظر گرفتن دقیق سال های خدمت کارمند با کسب و کار، سطح تجربه، تحصیلات و مهارت ها است.

 توسعه سیاست های محل کار

اگر مشخص شود که به یک خط مشی جدید یا تجدید نظر شده نیاز است، متخصصان منابع انسانی معمولاً با مدیران اجرایی و سایر مدیران مشورت می کنند، اسناد پشتیبانی را می نویسند و آن را به کارکنان ابلاغ می کنند. خط‌مشی‌ها ممکن است تعطیلات، فرم لباس، اقدامات انضباطی و انواع دیگر پروتکل‌های محل کار را پوشش دهند.

رعایت مقررات

قوانینی که بر محل کار تأثیر می‌گذارند، خواه مربوط به تبعیض، مراقبت‌های بهداشتی یا دستمزد و ساعات کاری باشد، پیوسته در حال تغییر هستند. متخصصان منابع انسانی موظف‌اند با این تغییرات هماهنگی داشته باشند و به سایر سازمان‌ها برای حمایت از رعایت آنها اطلاع دهند.

 حفظ ایمنی

ایمنی در محل کار نه تنها به معنای محافظت از سلامت فیزیکی کارکنان، بلکه از اطلاعات خصوصی آنها نیز می باشد. برای به حداقل رساندن ادعای غرامت کارگران و نقض داده ها، منابع انسانی باید اقدامات امنیتی را اجرا کند و اطمینان حاصل کند که تمام استانداردهای فدرال، ایالتی و اتحادیه رعایت می شود.

موسسه آموزش عالی آزاد امین، با 20 سال پیشینه برگزاری دوره های مدیریتی MBA و DBA با مدرک وزارت علوم و تحقیقات و تاییدیه WES کانادا افتخار دارد تا با سرفصهای به روز و کاربردی مدیریت و فروش، نقشی در دانش افزایی و اعتبارآفرینی برای شما داشته باشد. برای شرکت در این دوره هاست کافیست فرم زیر را پر کنید تا کارشناسان ما با شما تماس بگیرند.

ساختار دپارتمان های منابع انسانی چگونه است؟

نقش بخش منابع انسانی بر تک تک بخش ها و افراد یک شرکت تأثیر می گذارد. به همین دلیل، مهم است که بخش منابع انسانی جایگاهی مرکزی در ساختار شرکت داشته باشد که در آن کانال های ارتباطی باز با تمام جنبه های شرکت داشته باشد.

برای بخش منابع انسانی یک شرکت، دسترسی آماده به تصمیم گیرندگان سطح بالاتر شرکت بسیار مهم است. تصمیم‌گیرندگان و منابع انسانی باید هماهنگ کار کنند.

 بسیاری از شرکت‌ها این دپارتمان را حول گروه‌هایی از افرادی که قرار است به آنها کمک شود سازماندهی می‌کنند.  

گروه‌های مختلف توسعه کارکنان برای هر بخش برای آموزش و توسعه کارکنان در زمینه‌های تخصصی، مانند فروش، مهندسی، بازاریابی، یا آموزش اجرایی ضروری هستند. بیشتر شرکت ها هنوز همه کارمندان دپارتمان منابع انسانی را در یک مکان متمرکز قرار می دهند که از آنجا همه وظایف را انجام می دهند. این ممکن است با تکامل محل کار تغییر کند.

مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک

کسب و کارهای کوچک نیازهای منابع انسانی متفاوتی نسبت به کسب و کارهای بزرگ چند ملیتی دارند. با این حال، آنها همچنان به مدیریت منابع انسانی نیاز دارند.

حتی یک کسب و کار با تعداد کمی کارمند دارای مشکلات مدیریت کارکنان است که بر موفقیت کسب و کار تأثیر می گذارد و داشتن دپارتمان منابع انسانی نیز مزایای زیر را برای آنها به ارمغان می‌آورد:

• افزایش بهره وری کارکنان
• سود مالی بیشتر
• نحوه تصمیم گیری در مورد استخدام
• ایجاد یک فضای کاری سالم
• فرصت هایی را برای آموزش و پیشرفت کارمندان فراهم
• افزایش موفقیت

توسعه و شایستگی کارکنان به میزان زیادی بر سودآوری بلند مدت یک کسب و کار کوچک تأثیر می گذارد. آموزش و توسعه موثر منجر به مزایایی مانند افزایش بهره وری کارکنان، گردش مالی کمتر و به طور کلی سود مالی بیشتر شرکت می شود.

شروع مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک با استخدام شروع می شود. فرآیند استخدام به آموزش نیاز دارد، اما متأسفانه تعداد کمی از مدیران کسب و کارهای کوچک مسائل مربوط به استخدام آموزش دیده اند.

در ابتدا، صاحب کسب و کار باید کل کسب و کار خود را به طور گسترده بررسی کند. تغییرات کارکنان زمان خوبی برای بازنگری در ساختار کل سازمان است. کسب و کارهای کوچک نیز باید مانند کسب و کارهای بزرگ، کارکنانی را بیابند که مهارت هایشان با نیازهای شرکت مطابقت داشته باشد.

علاوه بر استخدام، بخشی از مدیریت منابع انسانی برای مشاغل کوچک شامل ایجاد راهنما ها و سیاست ها و رویه های مرتبط با اشتغال است. مشاوران کسب‌وکار های کوچک از کسب‌وکار ها در هر اندازه‌ای می‌خواهند که برای ایجاد این نوع اسناد وقت بگذارند. کتابچه‌های راهنمای منابع انسانی که عاقلانه پیش‌نویس شده‌اند، تضمین می‌کنند که صاحب کسب‌وکار و کارمندانش در یک صفحه هستند.

کسب و کارهای کوچک به عنوان بخشی از راهبرد مدیریت منابع انسانی، باید اقداماتی را برای ایجاد یک فضای سالم و کارمند انجام دهند و با همه کارکنان یکسان رفتار کنند. وقتی کارمندان احساس می کنند با آنها منصفانه رفتار می شود، کار را با اشتیاق بیشتری انجام می‌دهند. وقتی این کار را نمی کنند، برعکس اتفاق می افتد.

دوره های مدیریت موسسه آموزش عالی آزاد امین با 20سال پیشینه آموزش دورهای مدیریتی MBA و  DBA فرصتی عالی برای کسب این مهارت مدیریتی ارزشمند هستند. فرم زیر را پر کنید تا کارشناسان ما با شما تماس بگیریرند.

تفاوت میان مدیریت پرسونل (PM) و مدیریت منابع انسانی (HRM)

تفاوت اصلی که میان مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی وجود دارد، در حوزه وظایف و عملکرد آنها است. در حالی که حوزه مدیریت پرسنل محدودتر است.

در اینجا رفتار پرسنل می تواند بر اساس شایستگی های اصلی سازمان دستکاری شود و در صورت فرسودگی جایگزین شود. از طرفی مدیریت منابع انسانی دامنه وسیع تری دارد و کارکنان را دارایی سازمان می داند. این امر متقابل را از نظر اهداف، مسئولیت، پاداش و غیره ترویج می کند که به بهبود عملکرد اقتصادی و سطح بالای توسعه منابع انسانی کمک می‌کند.

در گذشته، زمانی که مدیریت منابع انسانی رواج نداشت، به کارکنان و حقوق و دستمزد کارکنان توسط مدیریت پرسنل  رسیدگی می شد. به طور عمومی به عنوان مدیریت پرسنل سنتی شناخته می شود. مدیریت منابع انسانی به عنوان توسعه ای بر مدیریت سنتی پرسنل ظهور کرده است. بنابراین، در این بخش قصد داریم تفاوت مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی را روشن کنیم.

تعریف مدیریت پرسنل

مدیریت پرسنل بخشی از مدیریت است که به استخدام، استخدام، استخدام، توسعه و جبران نیروی کار و ارتباط آنها با سازمان برای دستیابی به اهداف سازمانی می پردازد. وظایف اصلی مدیریت پرسنل به دو دسته تقسیم می شود:

وظایف عملیاتی: فعالیت هایی که با تدارکات، توسعه، جبران خسارت، ارزیابی شغل، رفاه کارکنان، استفاده، نگهداری و چانه زنی جمعی مرتبط است.

کارکرد مدیریتی: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، انگیزش، کنترل و هماهنگی فعالیت های مدیریتی اساسی هستند که توسط مدیریت پرسنل انجام می شود. از دو دهه اخیر، با پیشرفت تکنولوژی و جایگزینی انسان با ماشین‌ها، مدیریت منابع انسانی نیز جایگزین این شاخه از مدیریت شده است.

تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شاخه تخصصی و سازماندهی شده‌ای از مدیریت است که به جذب، نگهداری، توسعه، به‌کارگیری و هماهنگی افراد در محل کار می پردازد، به گونه ای که تمام توان خود را در اختیار شرکت قرار دهند. این به عملکرد سیستماتیک برنامه ریزی برای نیازها و خواسته های منابع انسانی، انتخاب، آموزش، جبران خسارت و ارزیابی عملکرد برای برآوردن این نیازها اشاره دارد.

تفاوتهای کلیدی میان مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی

1. بخشی از مدیریت که با نیروی کار در شرکت سروکار دارد به عنوان مدیریت پرسنل شناخته می شود. شاخه ای از مدیریت که بر بهترین استفاده ممکن از نیروی انسانی شرکت متمرکز است به مدیریت منابع انسانی معروف است.
2. مدیریت پرسنل با کارگران به عنوان ابزار یا ماشین برخورد می کند در حالی که مدیریت منابع انسانی آن را به عنوان یک دارایی مهم سازمان می داند.
3. مدیریت منابع انسانی نسخه پیشرفته مدیریت پرسنل است.
4. تصمیم گیری در مدیریت پرسنل کند است، اما در مدیریت منابع انسانی به نسبت سریع است.
5. در مدیریت پرسنل، ابتکارات توزیع تکه ای وجود دارد. با این حال، توزیع یکپارچه ابتکارات در مدیریت منابع انسانی وجود دارد.
6. در مدیریت پرسنل اساس طراحی شغل تقسیم کار است در حالی که در مدیریت منابع انسانی کارکنان برای انجام هر کاری به گروه ها یا تیم هایی تقسیم می شوند.
7. در مدیریت پرسنل مذاکرات بر اساس چانه زنی جمعی با رهبر اتحادیه است. برعکس، در مدیریت منابع انسانی نیازی به چانه زنی دسته جمعی نیست زیرا قراردادهای فردی با هر کارمند وجود دارد.
8. در مدیریت پرسنل پرداخت بر اساس ارزیابی شغل است. برخلاف مدیریت منابع انسانی، که مبنای پرداخت، ارزیابی عملکرد است.

این موارد را در جدول زیر بهتر می توانید مقایسه کنید:

جدول مقایسه

مبنای مقایسه	مدیریت پرسنل	مدیریت منابع انسانی
تعریف	جنبه ای از مدیریت که به نیروی کار و ارتباط آنها با واحد تجاری مربوط می شود به عنوان مدیریت پرسنل شناخته می شود.	شاخه ای از مدیریت که بر استفاده مؤثر از نیروی انسانی یک واحد تجاری برای دستیابی به اهداف سازمانی تمرکز دارد، مدیریت منابع انسانی نامیده می شود.
رویکرد	سنتی	جدید
نیروی انسانی	ماشین آلات و ابزارها	دارایی های فردی
نوع عملکرد	عملکرد روتین	عملکرد راهبردی
مبنای پرداخت	ارزیابی شغلی	ارزیابی اجرایی
نقش مدیریت	معامله گرا	تحول گرا
ارتباطات	غیر مستقیم	مستقیم
مدیریت کاری	قراردادهای جمعی	قراردادهای فردی
اقدامات مبتکرانه	تدریجی	یکنواخت
اقدامات مدیریتی	فرآیندی	نیازهای کسب و کار
تصمیمگیری	آهسته	تند
طراحی شغلی	تقسیم کار	گروهی / تیمی
تمرکز	در درجه اول در مورد فعالیت های روزمره مانند استخدام کارمند، پاداش، آموزش و هماهنگی تمرکز شود.	با نیروی انسانی سازمان به عنوان دارایی های ارزشمند رفتار کنید که باید ارزش گذاری، استفاده و حفظ شوند.

از جمله اینکه شرکت می تواند از منابع انسانی موجود به خوبی استفاده کند، بهره‌وری کارکنان موجود در حال افزایش است، تعیین نیازهای کارکنان یا نیروی کار رسیدگی به اطلاعات استخدامی و تحقیق در این باره را فراموش نکنید که کسب‌وکارهای کوچک نیز برای دستیابی به موفقیت باید همانند کسب‌وکارهای بزرگ از مدیریت منابع انسانی برخودار باشند.

نتیجه‌گیری

مدیریت منابع انسانی ضروری است زیرا به نفع کسب و کارها ست. همان‌طور که در این مقاله گفتیم، مدیریت منابع انسانی سازماندهی، هماهنگی و مدیریت کارکنان فعلی سازمان برای انجام مأموریت، چشم‌انداز و اهداف سازمان است.

موسسه آموزش عالی آزاد امین با سابقه 20 ساله در زمینه پرورش توانایی های مدیران و صاحبان کسب و کار، اقدام به برگزاری دوره مدیریت پروژه کرده است. شما عزیزان می‌توانید با پر کردن فرم زیر، از یک جلسه مشاوره رایگان با کارشناسان ما بهره‌مند شوید و تمام سوالات خود را از ما بپرسید.

منابع

 

https://blog.clearcompany.com/6-benefits-of-effective-human-resource-management

https://www.upcounsel.com/human-resources-management

https://www.adp.com/resources/articles-and-insights/articles/h/human-resource-management.

https://www.hrmexam.com/2019/05/17/difference-between-personnel-management-and-human-resource-management/

https://jws.rivierapublishing.id/index.php/jws/article/view/

https://www.visual-planning.com/en/blog/the-9-essential-skills-of-human-resource-management

https://open.lib.umn.edu/humanresourcemanagement/chapter/1-1-what-is-human-resources/